„Die jährliche Mitarbeitendenbefragung ist abgeschlossen. Die Rücklaufquote war hoch, die Ergebnisse liegen vor und die Geschäftsführung fühlt sich gut informiert. Damit scheint ein weiterer wichtiger Punkt auf der Agenda erledigt zu sein – die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung.“
Um den Unterschied direkt vorab anschaulich zu machen, hilft eine bildliche Vorstellung: Eine Mitarbeitendenbefragung ist wie eine Momentaufnahme oder ein Foto. Sie zeigt, wie Mitarbeitende ihre Arbeit zu einem bestimmten Zeitpunkt wahrnehmen. Die psychische Gefährdungsbeurteilung geht einen Schritt weiter: Sie taucht in diese Momentaufnahme oder dieses Foto ein und betrachtet die Arbeitsbedingungen genauer. Dabei untersucht sie systematisch, welche Faktoren zu psychischen Belastungen beitragen, analysiert deren Ursachen und schafft die Grundlage, um konkrete und nachhaltige Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen abzuleiten.
Bevor Sie weiterlesen. Schauen Sie vorab für detailliertere Informationen gerne auf unserer Seite zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung vorbei.
VisionGesund goes ZukunftPersonal
Sie sind neugierig geworden und möchten mit uns ins Gespräch kommen? Gemeinsam finden wir heraus, wie die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen, gegebenenfalls in Kombination mit einer Mitarbeitendenbefragung, in Ihrem Unternehmen erfolgreich umgesetzt werden kann. Dann besuchen Sie uns für ein Gespräch gerne auf der ZukunftPersonal 2026.
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Mitarbeitendenbefragungen liefern Moment-Aufnahmen und Symtpome
Mitarbeitendenbefragungen sind heute ein gängiges Instrument moderner Personalarbeit. Sie werden genutzt, um die Stimmung im Unternehmen zu erfassen, Schwachstellen aufzudecken und potenzielle Verbesserungsmöglichkeiten zu identifizieren. In der Regel erfolgen sie anonym und freiwillig und können entweder unternehmensweit, in einzelnen Abteilungen oder auf einer repräsentativen Stichprobe basieren (Haufe.de, 2025). Häufig kommen dabei auch Fragebögen zur psychischen Belastung am Arbeitsplatz zum Einsatz. Ziel einer Befragung ist es, ein Stimmungsbild der Organisation zu erhalten, ähnlich einem Foto, das den Zustand zu einem bestimmten Zeitpunkt festhält. Auf dieser Basis können Unternehmen Rückmeldungen auswerten und Trends erkennen (Müller et al., 2021).
Psychische Gefährdungsbeurteilungen analysieren Arbeitsbedingungen und Ursachen
Die psychische Gefährdungsbeurteilung ist ein systematischer Prozess, der darauf abzielt, psychische Belastung am Arbeitsplatz zu erkennen, zu bewerten und zu reduzieren (Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie, 2022).
Dabei ist die psychische Gefährdungsbeurteilung keine freiwillige Maßnahme des Gesundheitsmanagements, sondern eine gesetzliche Verpflichtung im Rahmen des Arbeitsschutzes. Grundlage hierfür sind die §§ 4 und 5 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG). Während § 5 Arbeitgeber dazu verpflichtet, Gefährdungen für die Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu ermitteln und zu beurteilen, definiert § 4 die grundlegenden Schutzziele des Arbeitsschutzes. Arbeit ist so zu gestalten, dass Gefährdungen für Leben sowie die physische und psychische Gesundheit möglichst vermieden und verbleibende Risiken minimiert werden. Seit der ausdrücklichen Aufnahme psychischer Belastungen in das Arbeitsschutzgesetz im Jahr 2013 umfasst dieser gesetzliche Auftrag auch die systematische Betrachtung psychischer Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz. Dabei ist insbesondere § 4 Nr. 2 ArbSchG hervorzuheben, wonach Gefahren an ihrer Quelle zu bekämpfen sind. Im Zusammenhang mit psychischer Belastung bedeutet dies, dass die Ursachen belastender Arbeitsbedingungen zu identifizieren und zu beseitigen bzw. zu minimieren sind.
Die psychische Gefährdungsbeurteilung untersucht die psychische Belastung, also die Bedingungen der Arbeit. Sie bewertet nicht die psychische Verfassung einzelner Beschäftigter. Zwei Personen können dieselbe Arbeitssituation unterschiedlich erleben. Entscheidend für die Gefährdungsbeurteilung sind daher die Arbeitsbedingungen und nicht die individuelle Reaktion darauf.
Die GDA empfiehlt, bei einer psychischen Gefährdungsbeurteilung folgende Aspekte der Arbeitssituation zu betrachten (GDA, 2022):
- Arbeitsinhalt und Arbeitsaufgabe
- Arbeitsorganisation
- Arbeitszeit
- Zusammenarbeit im Team
- Führungsverhalten
- Arbeitsumgebung
- Arbeitsmittel
Der Prozess folgt sieben klaren Schritten, die sicherstellen, dass Belastung systematisch erfasst und Maßnahmen wirksam umgesetzt werden:
- Festlegen der relevanten Arbeitsbereiche
- Ermittlung von Gefährdungen
- Beurteilung der Gefährdungen
- Festlegung konkreter Arbeitsschutzmaßnahmen
- Durchführung der Maßnahmen
- Überprüfung der Wirksamkeit
- Fortschreiben der Gefährdungsbeurteilung
Durch diesen strukturierten Ansatz wird nicht nur sichtbar, wo Belastung auftreten, sondern auch, warum sie entstehen und wie sie langfristig reduziert werden können.
Faktencheck: Wieso eine Mitarbeitendenbefragung für eine psychische Gefährdungsbeurteilung nicht ausreicht
Argument 1: Die Mitarbeitendenbefragung zeigt Symptome, die Gefährdungsbeurteilung bearbeitet Ursachen
Eine Mitarbeitendenbefragung sammelt Wahrnehmungen und Erfahrungen der Beschäftigten. Sie kann aufzeigen, wo Belastung, Unzufriedenheit oder Verbesserungspotenziale bestehen.
Die psychische Gefährdungsbeurteilung geht jedoch einen Schritt weiter. Entsprechend dem gesetzlichen Auftrag nach § 4 Nr. 2 ArbSchG sind Gefährdungen an ihrer Quelle zu bekämpfen. Deshalb beschränkt sie sich nicht darauf, Belastung sichtbar zu machen, sondern untersucht deren Ursachen. Während eine Befragung beispielsweise hohen Zeitdruck aufzeigen kann, wird bei einer psychischen Gefährdungsbeurteilung analysiert, wodurch dieser entsteht, etwa durch Personalmangel, ineffiziente Prozesse oder unklare Zuständigkeiten. Je nach Analysegruppe kann die Ursache auf eine Frage schließlich ganz unterschiedlich ausfallen. Während der Vertriebsinnendienst bei dem Hinweis auf fehlende Informationsweitergabe an die Kolleg:innen aus dem Außendienst denkt, können es im Einkauf auch die fehlenden Leistungsnachweise von Lieferanten sein. Und in einem dritten Analysebereich war es eher die interne Weitergabe relevanter Entscheidung von der Leitungskraft an ihre Mitarbeitenden.
Die tatsächlichen Ursachen der Gefährdung wären allein durch die Auswertung der Fragen nicht erkennbar geworden. Eine Reduktion der Gefährdungen nicht möglich gewesen.
Argument 2: Die Mitarbeitendenbefragung liefert Erkenntnisse, die Gefährdungsbeurteilung aktiviert zum Handeln
Die Ergebnisse einer Mitarbeitendenbefragung liefern wichtige Informationen über die aktuelle Situation im Unternehmen. Sie zeigen auf, wo Beschäftigte Handlungsbedarf sehen und welche Themen besondere Aufmerksamkeit erfordern.
Die psychische Gefährdungsbeurteilung endet jedoch nicht bei der Analyse. Sie umfasst die Ableitung konkreter Maßnahmen, deren Umsetzung sowie die Überprüfung ihrer Wirksamkeit. Dadurch werden Belastung nicht nur dokumentiert, sondern aktiv reduziert.
Die Gefährdungsbeurteilung ist eben nicht nur ein Prozess sondern auch eine Tätigkeit zu der die Personen, welche gemäß der DGUV Vorschrift 1 – Grundsätze der Prävention, § 13 Pflichtenübertragung, mit der Einhaltung des Arbeitsschutzes beauftragt sind. In der Regel sind dies also die direkten Führungskräfte, welche das Ergebnis der Mitarbeitendenbefragung analysieren, ihre Ursachen und Gefährdungen beurteilen und einen konkreten Maßnahmenplan aufstellen müssen.
Eine Befragung allein führt noch nicht dazu, dass Menschen ins Handeln kommen. Eine Wirksamkeit hinsichtlich der Reduktion von identifizierten Gefährdungen kann nicht erreicht werden. Und wenn es keinen wirksamen Umgang mit der Gefährdung gibt, ist auch der gesetzliche Anspruch an die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung nicht erfüllt.
Argument 3: Die psychische Gefährdungsbeurteilung analysiert Arbeitssysteme und schafft die Grundlage für die Weiterentwicklung der Organisation.
Auch wenn sowohl Mitarbeitendenbefragungen als auch psychische Gefährdungsbeurteilungen Ergebnisse für einzelne Tätigkeitsbereiche oder vergleichbare Arbeitsgruppen liefern, geht die psychische Gefährdungsbeurteilung über die Erfassung des Stimmungs- und Wahrnehmungsbildes der Beschäftigten hinaus. Sie analysiert systematisch die Arbeitsbedingungen und deren Zusammenwirken, um strukturelle Ursachen psychischer Belastung zu identifizieren.
Der Fokus liegt dabei nicht auf einzelnen Personen, sondern auf den Bedingungen, unter denen Arbeit organisiert und ausgeführt wird. Die daraus gewonnenen Erkenntnisse dienen nicht nur der Ableitung gesundheitsförderlicher Maßnahmen, sondern bieten zugleich eine fundierte Grundlage für die Organisationsentwicklung. So können beispielsweise Arbeitsabläufe, Verantwortlichkeiten oder Kommunikationswege gezielt weiterentwickelt und nachhaltig verbessert werden. Forschungsergebnisse zeigen, dass gut gestaltete Arbeitsbedingungen das Wohlbefinden, die Mitarbeitendenbindung und die Leistungsfähigkeit positiv beeinflussen (Bakker et al., 2004; Schaufeli & Bakker, 2004). Umgekehrt stehen ungünstig gestaltete Arbeitsbedingungen in einem Zusammenhang mit Burnout und emotionaler Erschöpfung (Seidler et al., 2014).
Mitarbeitendenbefragung und Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung kein „VERSUS“ sondern ein „UND“: Die Mitarbeitendenbefragung als Baustein der psychischen Gefährdungsbeurteilung
Mitarbeitendenbefragungen und psychische Gefährdungsbeurteilungen sind jedoch auch keine Gegensätze. Im Gegenteil: Mitarbeitendenbefragungen als erste Grobanalysen der Organisation können ein wertvoller Bestandteil einer psychischen Gefährdungsbeurteilung sein. Sie helfen dabei, Belastungsschwerpunkte sichtbar zu machen und die Perspektive der Beschäftigten einzubeziehen. Eine Tiefenanalyse eines Fotos kann eben nicht ohne das Aufnehmen des eigentlichen Fotos erfolgen. Entscheidend für eine psychische Gefährdungsbeurteilung ist jedoch, dass die Ergebnisse anschließend analysiert, bewertet und in konkrete Maßnahmen überführt werden.
Wie VisionGesund die psychische Gefährdungsbeurteilung umsetzt
VisionGesund, als mehrfach ausgezeichneter bester Mittelstandsdienstleister, sieht die Mitarbeitendenbefragung nicht als Ersatz für die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung, sondern als eine von mehreren möglichen Analysemethoden zur Identifikation der Belastungsschwerpunkte. Neben unserem anonymen und DSGVO-konformen Mitarbeiterbefragungs-Tool kommen bei uns, je nach Anforderung, auch Analyseworkshops, Beobachtungen oder Interviews zur Analyse zum Einsatz. Die Auswahl der passenden Methode erfolgt abhängig von den Rahmenbedingungen und Zielen der Organisation. Ziel ist es, psychische Belastung nicht nur sichtbar zu machen, sondern deren Ursachen zu identifizieren und wirksame Verbesserungen der Arbeitsbedingungen anzustoßen.
Unsere Projekte orientieren sich an den Empfehlungen der Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzsttrategie sowie dem Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen (BDP) und begleiten Unternehmen von der Projektplanung über die Analyse und Maßnahmenentwicklung bis hin zur Wirksamkeitsprüfung. Näheres zu den fachlichen Empfehlungen des BDP können Sie in diesem Blogartikel nachlesen.
So entsteht aus einem Stimmungsbild ein strukturierter Veränderungsprozess und aus einzelnen Erkenntnissen eine nachhaltige Verbesserung von Gesundheit, Zusammenarbeit und Organisation.
Quellen:
Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. (o. D.). Berufsverband Deutscher Psychologinnen und Psychologen e. V. https://www.bdp-verband.de/
Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA). (2022). Berücksichtigung psychischer Belastung in der Gefährdungsbeurteilung: Empfehlungen zur Umsetzung in der betrieblichen Praxis (4., vollständig überarbeitete Aufl.). Bundesministerium für Arbeit und Soziales. https://www.gda-portal.de/DE/Downloads/pdf/Psychische-Belastung-Gefaehrdungsbeurteilung-4-Auflage.pdf
Müller, K., Kempen, R., & Straatmann, T. (2021). Mitarbeiterbefragung: Organisationales Feedback wirksam gestalten (Bd. 39, Praxis der Personalpsychologie). Hogrefe Verlag GmbH & Co. KG. ISBN 978‑3‑8017‑3016‑1
Bakker, A. B., Demerouti, E., & Verbeke, W. (2004). Using the job demands-resources model to predict burnout and performance. Human Resource Management, 43(1), 83–104. https://doi.org/10.1002/hrm.20004
Schaufeli, W. B., & Bakker, A. B. (2004). Job demands, job resources, and their relationship with burnout and engagement: A multi-sample study. Journal of Organizational Behavior, 25(3), 293–315. https://doi.org/10.1002/job.248
Seidler, A., Thinschmidt, M., Deckert, S., Then, F., Hegewald, J., Nieuwenhuijsen, K., & Riedel-Heller, S. G. (2014). The role of psychosocial working conditions on burnout and its core component emotional exhaustion: A systematic review. Journal of Occupational Medicine and Toxicology, 9(1), Article 10.
Haufe.de. (2025). Mitarbeiterbefragung. Haufe. https://www.haufe.de/id/beitrag/mitarbeiterbefragung‑HI2657760.html
