Ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens ist die Loyalität seiner Mitarbeitenden
In unserem täglichen Arbeitsleben streben wir nach Erfüllung und Anerkennung. Wir identifizieren uns mit den Unternehmenszielen, pflegen positive Beziehungen zu Kollegen und Vorgesetzten und suchen nach persönlicher und beruflicher Entwicklung. Doch was passiert, wenn wir enttäuscht werden, keine Entwicklungsmöglichkeiten sehen, uns nicht wertgeschätzt fühlen oder in Konflikt mit dem Vorgesetzten geraten?
Der Psychologische Vertrag
In diesem Zusammenhang sprechen wir auch von dem Psychologischen Vertrag zwischen Führungskraft und Mitarbeiter:in, der die „stillen“ Erwartungen beider Seiten berücksichtigt und der unbedingt eingehalten werden sollte. Seitens Mitarbeiter:in können die Inhalte des psychologischen Vertrags beispielsweise Entwicklungsmöglichkeiten, Eigenverantwortung und Arbeitsplatzsicherheit sein, für die Führungskraft hingegen Loyalität, Engagement und Flexibilität. Haben die Mitarbeitenden das Gefühl, dass Ihre Erwartungen erfüllt werden, und sich alle an den „stillen“ Vertrag halten, sind Zufriedenheit, Motivation und Leistungsfähigkeit hoch. Ein Vertragsbruch hingegen führt zu Vertrauensverlust bei den Mitarbeitenden, was Loyalität und auch das Engagement sinken lässt. Zudem leiden Wohlbefinden und Gesundheit. Denn Unzufriedenheit und Sinnverlust schwächen die Motivation.
Die aktuelle Lage: Ergebnisse des Gallup Engagement Index 2023
Die aktuelle Ausgabe des Gallup Engagement Index Deutschland 2023 zeichnet jedoch ein eher beunruhigendes Bild von der emotionalen Bindung der deutschen Mitarbeiter:innen an ihre Unternehmen. Die Studie, die seit 2001 jährlich durchgeführt wird, zeigt, dass nur 16 Prozent der Mitarbeiter:innen eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber empfinden, während fast jede:r Fünfte angibt, sich überhaupt nicht gebunden zu fühlen. Darüber hinaus sind fast 40 Prozent der Befragten aktiv auf der Suche nach neuen Arbeitsplätzen oder zumindest offen für einen Wechsel.
Die Auswirkungen: Kosten, Produktivität und Krankheitstage
Die Auswirkungen der mangelnden Bindung von Mitarbeiter:innen auf die Unternehmen sind vielfältig. Die Autoren der Gallup-Studie schätzen die dadurch entstehenden Produktivitätsverluste auf eine beträchtliche Summe zwischen 132,6 und 167,2 Milliarden Euro. Darüber hinaus führt eine geringe Bindung der Mitarbeiter:innen zu einem Anstieg der Fehlzeiten, wobei diejenigen, die sich emotional von ihrem Arbeitgeber verabschiedet haben, im Durchschnitt mehr als doppelt so viele Krankheitstage aufweisen wie hoch gebundene Mitarbeiter:innen. Weiter zeigt die Studie, dass Unternehmen mit überdurchschnittlich hoher Mitarbeiter:innenbindung bis zu 64 % weniger Arbeitsunfälle und Qualitätsmängel verzeichnen und deutlich bessere Kundenbewertungen erhalten. Je größer die Anzahl der emotional hoch gebundenen Mitarbeitenden, desto leistungs- und wettbewerbsfähiger ist ein Unternehmen.
Die Rolle der Führung
Eine wirksame Strategie für Unternehmen, um dem Verlust von Arbeitskräften oder deren emotionaler Bindung entgegenzuwirken lautet: Gute Führung. Denn eine positive Arbeitsumgebung, die durch gute Führung entsteht, führt im Allgemeinen zu emotionaler Verbundenheit der Mitarbeiter:innen. Sie sind zudem generell zufriedener und erleben weniger Stress bei der Arbeit. Die Rolle der Führungskräfte ist somit ganz entscheidend für das Betriebsklima. Die Ergebnisse der Gallup-Studie zeigen jedoch, dass nur etwa ein Fünftel der Befragten uneingeschränkt mit ihren Vorgesetzten zufrieden ist. Viele Mitarbeitende fühlen sich nicht angemessen geschätzt und haben den Eindruck, dass ihre Stärken nicht ausreichend anerkannt werden. Jede:r Zweite gab zu, einen Job bereits verlassen zu haben, weil er/sie Probleme mit dem Manager beziehungsweise der Managerin habe. So heißt es nicht ohne Grund „Mitarbeiter:innen verlassen keine Unternehmen, sondern ihre Vorgesetzen“.
Kritik am Gallup Engagement Index
Kritische Stimmen hinterfragen die die Ergebnisse des Gallup Engagement Index. Sie argumentieren, dass die Methodik des Index kulturell geprägt ist und möglicherweise nicht die tatsächliche Bindung der deutschen Arbeitnehmer:innen an ihre Unternehmen widerspiegelt. Insbesondere die Fragen zu Lob und Anerkennung sowie zu sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz könnten in deutschen Unternehmen kulturel anders bewertet werden als in anderen Ländern wie beispielsweise den USA.
Perspektiven und Empfehlungen
Trotz aller Kritikpunkte bleibt die Herausforderung für Unternehmen bestehen, das Mitarbeiter:innenengagement zu stärken und die Bindung ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern. Dafür ist es entscheidend, dass Unternehmen eine klare Richtung vorgeben, Aufbruchstimmung vermitteln und in Möglichkeiten statt Krisen denken, um das Vertrauen und die Loyalität ihrer Mitarbeiter:innen zurückzugewinnen. Ein fokussiertes People Management stellt vor allem den Menschen, seine Wünsche und Bedürfnisse wie auch seine intrinsische Motivation in den Fokus. Zudem müssen sich Führungskräfte hin und wieder die harte Frage stellen: Bin eigentlich ich der Grund, warum Kollegen sich einen neuen Arbeitgeber suchen? Und wenn ja, was kann ich tun, um dies zu ändern?
Die SCARF Methode
Das SCARF-Modell ist ein wertvolles Werkzeug für Führungskräfte und Teams, um die Motive hinter dem Verhalten zu verstehen. Als Konzept aus dem Bereich des Neuroleaderships hilft es dabei, ein tieferes Verständnis für die Bedürfnisse zu entwickeln und den offenen Austausch darüber zu fördern. Das SCARF-Modell ist ein Framework, das die menschlichen Grundbedürfnisse für Zusammenarbeit, Leistung und Lernbereitschaft klar und verständlich zusammenfasst.
Die fünf Grundbedürfnisse werden durch das Akronym SCARF repräsentiert.
- Status (Anerkennung): Dies bezieht sich auf unsere Position oder Wertschätzung in einer Gruppe oder Organisation. Menschen haben das Bedürfnis nach Anerkennung und Respekt für ihre Arbeit und ihre Rolle.
- Certainty (Sicherheit): Sicherheit bezieht sich auf die Gewissheit und Stabilität in unserer Umgebung. Es beinhaltet die Sicherheit vor Bedrohungen, sowohl physisch als auch emotional, sowie die Gewissheit über unsere Arbeitsbedingungen und Zukunftsaussichten.
- Autonomie (Eigenständigkeit): Autonomie bezieht sich auf das Bedürfnis nach Selbstbestimmung und Kontrolle über unsere Arbeit und Entscheidungen. Menschen möchten das Gefühl haben, dass sie Einfluss auf ihre Arbeitsweise und -umgebung haben.
- Relateness (Verbundenheit): Dieses Bedürfnis betrifft unsere sozialen Beziehungen und das Gefühl der Zugehörigkeit zu einer Gruppe oder Organisation. Menschen möchten sich mit anderen verbunden fühlen und ein unterstützendes soziales Umfeld haben.
- Fairness (Gleichberechtigung): Fairness bezieht sich auf die Gerechtigkeit und Gleichbehandlung in unserer Arbeitsumgebung. Menschen haben das Bedürfnis nach Fairness bei Entscheidungen, Belohnungen und Behandlung durch ihre Vorgesetzten und Kollegen.
Wenn diese Grundbedürfnisse erfüllt sind, fühlen sich Mitarbeiter:innen grundsätzlich ausgeglichener, kooperativer, produktiver und lernbereiter. Das Stresslevel nimmt ab, und Mitarbeiter:innen sind motivierter und engagierter. Das Modell ermöglicht es, das Verhalten einzelner Personen zu analysieren, indem ihre subjektive Wahrnehmung in Bezug auf eine bestimmte Situation betrachtet wird. Es wird untersucht, ob die Veränderungen, die sich aus der Situation ergeben, in den SCARF-Dimensionen als Belohnung oder Bedrohung empfunden werden. Dies hilft Führungskräften, angemessene Reaktionen zu entwickeln und ein unterstützendes Umfeld zu schaffen.
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Die Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung ist ein weiteres wichtiges Instrument, um die Arbeitsbedingungen zu analysieren und potenzielle Risikofaktoren für die Zufriedenheit und die psychische Gesundheit der Mitarbeiter zu identifizieren. Indem Unternehmen die Belastungsfaktoren am Arbeitsplatz evaluieren und gezielte Maßnahmen zur Stressprävention und -bewältigung implementieren, können sie die Mitarbeiterzufriedenheit steigern und das Wohlbefinden am Arbeitsplatz verbessern.
In 7 Schritten zur erfolgreichen Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung
Unsere Tutorial-Reihe stellt Ihnen einen entscheidenden Leitfaden für die Projektumsetzung bereit. Effizienz und Nachhaltigkeit sind dabei die Schlüsselfaktoren für den Erfolg.
Führungskräfte spielen eine zentrale Rolle als Vorbilder für eine positive Unternehmenskultur und ein unterstützendes Arbeitsumfeld. Daher ist es entscheidend, Führungskräfte in diesem Bereich zu sensibilisieren und zu schulen, damit sie ihre Mitarbeiter effektiv führen und motivieren können.
Können wir Sie unterstützen? Planen Sie die gezielte Schulung Ihrer Führungskräfte oder die Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung in Ihrem Unternehmen? Kommen Sie gerne auf uns zu und nutzen unser Angebot! Ob digital oder in Präsenz – wir sind für Sie da!
Bleiben Sie interessiert und bleiben Sie gesund!
Ihr Team VisionGesund.
Weiterführende Literatur:
Gallup: Bericht zum Engagement Index Deutschland 2023
Spiegel: Nur ein Viertel ist mit dem Chef zufrieden
DAK Gesundheitsreport 2024: Krankenstand 2023 weiter auf Rekordniveau | DAK-Gesundheit
VisionGesund: Faires Führen: Lob und Anerkennung stärken Leistung und Gesundheit
Bildernachweis:
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